Hoog rendement vragen bij elke verandering

cropped-444.jpg

In mijn rol als adviseur sta ik bij veranderingen in organisaties altijd vooraan in het veranderproces. Gevaar is dat je samen met de opdrachtgever zo gewend bent aan het praten over de verandering  en het vormgeven dat de verandering al ‘normaal’ geworden is. Kortom je loopt samen ver voor de muziek uit.  Voor de meeste   mensen in de organisatie moet het nog starten.  Daarbij komt nog dat het altijd over hen gaat. Zij moeten veranderen. Het helpt mij  om de volgende vragen goed te kunnen beantwoorden  voordat je van start gaat met de ‘ verandering’.

  • Waarom  moet het eigenlijk anders, Wat is er aan de hand in de huidige situatie?
  • Wat moet de toekomstige situatie worden?
  • Wie zijn bij de ‘verandering’ betrokken en wie brengen deze tot stand?
  • Beschrijf het concrete gedrag, wat zien we iemand dan anders doen dan nu? 
  • Hoe geven we het veranderproces vorm zodat de gewenste organisatie (team)wordt gerealiseerd?

Lastige zaken in veranderprocessen

imagesVeelvuldig kom ik als adviseur  in aanraking met organisaties waar men al langere tijd een verandering probeert te realiseren zonder bevredigende opbrengst. Interventies leveren kortstondige verbeteringen op, maar na verloop van tijd ziet men dezelfde verschijnselen weer optreden. Voorbeelden van dergelijke hardnekkige situaties zijn een tegenvallende klantgerichtheid of tekort aan ondernemerschap binnen de organisatie. Opvallend vaak vindt de leiding van de organisatie dat medewerkers onvoldoende proactief zijn, zich afwachtend opstellen en zelfs cynisch zijn. Op hun beurt vinden medewerkers de cultuur in de onderneming onveilig en de leiding directief.

In het artikel Leiderschap en interventies in stagnerende veranderprocessen schetst A.J. Ardon mogelijkheden om dit soort processen te deblokkeren. Een pleidooi voor minder beheersing en meer interactie ,vrije keuzes maar ook persoonlijke verantwoordelijkheid.

lees meer….

Leiderschap en interventies in stagnerende veranderprocessen