Teamvorming: De kracht van High Performance Teams

9789490463328-130x130Onlangs verscheen De kracht van High Performance Teams. De auteurs Ben Kuipers en Sandra Groeneveld, beiden werkzaam aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, onderzochten samen met InternetSpiegel, welke ingrediënten excellent presterende teams in de publieke sector kenmerken. Christa Fortunati verkende met Ben Kuipers de mogelijkheden voor HR om bij te dragen aan het ontstaan van dergelijke teams.

Waar herken je high performance teams aan?

Een combinatie van breed onderzoek met vragenlijsten en diepteonderzoek met interviews binnen de publieke sector leidde tot zes ingrediënten die gewone teams van high performance teams onderscheiden. Alle zes kenmerken dragen bij aan de effectiviteit, efficiency en legitimiteit van het team. Teams binnen de publieke sector werken altijd in het spanningsveld tussen enerzijds efficiënt en effectief resultaten boeken, en anderzijds bureaucratische verantwoording afleggen. Voor high performance teams geldt dat ook, maar ze verschillen in hoge mate van andere teams in de manier waarop ze met die spanning omgaan. High performance teams zoeken gericht naar verantwoorde manieren om hun doel te realiseren ook als dat moeilijk is of zelfs niet mogelijk lijkt. Ze zoeken binnen de regels en de afspraken naar de ruimte die er is om hun doel toch te kunnen realiseren. Een mooi voorbeeld daarvan is een team onderhoud en beheer dat door bezuinigingen de oude begraafplaats niet langer mocht onderhouden. Zij deelden het werk anders in, schoven met uren en vonden als team tijd om dit onderhoud wel te blijven doen. Lees verder

High performance organisaties

nuVorige maand, tijdens een inspirerende dag, samen met Esther Mollema voor een klant gewerkt. Zij is specialist in hoe je tot een high performing organisatie kan komen. Hieronder staan de kenmerken van zo’n HPO op een rij.

  1. Definitie High Performance Organisatie

Een high performance organisatie is een organisatie die gedurende vijf of meer jaren steeds betere financiële en niet-financiële resultaten behaalt dan vergelijkbare organisaties, door zich op een gedisciplineerde manier te richten op wat echt van belang is voor de organisatie. Deze definitie omvat diverse interessante aspecten die een nadere toelichting verdienen: High performance is relatief. Met andere woorden, een prestatie kan alleen als hoog of excellent (high) worden aangemerkt als deze in samenhang met prestaties van vergelijkbare organisaties wordt gezien. Deze organisaties zijn concurrenten (in het geval van profitorganisaties) of vergelijkbare organisaties (in het geval van non-profitorganisaties of overheidsinstanties).   Organisaties die slechts gedurende een periode van een, twee of drie jaar uitstekend hebben gepresteerd, worden niet beschouwd als HPO. High performance wordt gekenmerkt door aanhoudend goede resultaten gedurende een lange periode. Een HPO doet het dus niet alleen goed vanwege geluksfactoren, maar doordat zij de juiste dingen op de juiste manier heeft gedaan en nog steeds doet. Lees verder

Maak van elke vergadering een mini-training.

seeingNY03Het is zo mooi met je collega’s een goede vruchtbare vergadering te hebben. Alles wordt gezegd en iedereen is tevreden en zegt zelfs tegen elkaar ik heb wel wat op gestoken.

Er zijn ook meetings die stroef verlopen. Collega’s die zich te veel profileren mensen die elkaar dwars zitten kortom een rot sfeer. Bekijk de vergadering eens door een andere bril, die van een lerende vergadering.

Welke hoog rendement vragen maken elke vergadering of meeting tot een mini-training?

Vanuit de taak die besproken is:

  • Wat ga je de volgende keer anders doen?
  • Wat heb ik geleerd?
  • Kan het efficiënter en slimmer?
  • Hoe was de rol van de voorzitter?
  • Was de procedure okay?

Vanuit het proces van de vergadering/ meeting;

  • Is alles gezegd?

Vanuit het proces van samenwerking:

  • Wat heb ik deze vergadering geleerd ? Niet alleen op de inhoud.
  • Wat zijn onze taboes?
  • Waar we goed in zijn is… maar de andere kant is…. herkennen jullie dat?

Klinisch paradigma.

imagesIk heb net het boek Het Egeleffect van M. Kets de Vries gelezen. Het boek is niet nieuw  maar wel erg boeiend. Een aanrader voor  teamcoaches en managers.  De naam van Kets de Vries is onlosmakelijk verbonden met wat hij noemt het klinisch paradigma. Daarin combineert hij twee benaderingswijzen van leiderschap: de psychodynamische en de systemische. De eerste kijkt naar hoe mensen denken, voelen en handelen, de tweede naar de context waarin dat gebeurt – zoals het gezin, de cultuur of de werkomgeving. Vaker wel dan niet blijkt dan dat gedrag een irrationele component heeft en voortkomt uit onbewuste drijfveren. Die verraden zich door emoties die mensen ervaren en waar zij meer of minder openlijk uitdrukking aan geven.

De manier waarop we met emoties omgaan zegt veel over wie wij zijn. Defensiemechanismen als ontkenning en vermijding spelen daarbij een belangrijke rol. Die ontwikkelen we al in onze vroegste jeugd en die nemen we mee naar de organisaties waarin we werken. ‘Net zoals een individu kan disfunctioneren of een gezin, kan een organisatie dat ook. Er zijn allerlei relaties tussen persoonlijkheid, leiderschapsstijl, organisatiecultuur en patronen van besluitvorming. Als je echt wilt weten wat er aan de hand is in een disfunctionerende, neurotische organisatie en je wilt daar iets aan doen, dan is dat waar je naar moet kijken.’

Slimme teams

MP900439560

Het is niet het gemiddelde IQ. Het zijn sociale vaardigheden.

In een nieuwe studie gepubliceerd in Science blijkt dat drie factoren significant gecorreleerd met de collectieve intelligentie van een groep. Met andere woorden, de mogelijkheid om een verscheidenheid aan taken gezamenlijk uit te voeren, van het oplossen van puzzels tot onderhandelen.

De drie factoren zijn:

  1. De gemiddelde sociale gevoeligheid van de leden van de groep,
  2. De mate waarin de gesprekken van de groep niet werden gedomineerd door een paar leden,
  3. Het percentage vrouwen in de groep. (De vrouwen in de studie hadden de neiging om hoger te scoren op sociale gevoeligheid dan de mannen.)

Met andere woorden, groepen presteren beter  als de leden sterke sociale vaardigheden hebben, als het een gemixte  groep is, en als de groepsleden durven te reflecteren op hun gemeenschappelijke ideeën. De onderzochte groepen waren kleine teams met 2-5 leden.

Source: “Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups” from Science 29 October 2010: Vol. 330 no. 6004 pp. 686-688, Vol. 330 no. 6004 pp. 686-688

Wat is de formule achter een High Performing Organisatie?

nuHigh Performance Organisatie

door Andre de Waal

 

 

 

De vijf factoren van high performance

Langdurig wetenschappelijk onderzoek heeft geleid tot 35 kenmerken die samen kunnen worden gevat in 5 factoren.

  •  HPO-factor 1: Kwaliteit van management
  • HPO-factor 2: Openheid en actiegerichtheid
  • HPO-factor 3: Langetermijngerichtheid
  • HPO-factor 4: Continue verbetering en vernieuwing
  • HPO-factor 5: Kwaliteit van medewerkers

Een high performance organisatie is een organisatie die gedurende vijf of meer jaren steeds betere financiële en niet-financiële resultaten behaalt dan vergelijkbare organisaties, door zich op een gedisciplineerde manier te richten op wat echt van belang is voor de organisatie.

Deze definitie omvat diverse interessante aspecten die een nadere toelichting verdienen:

High performance is relatief. Met andere woorden, een prestatie kan alleen als hoog of excellent (high) worden aangemerkt als deze in samenhang met prestaties van vergelijkbare organisaties wordt gezien. Deze organisaties zijn concurrenten (in het geval van profitorganisaties) of vergelijkbare organisaties (in het geval van non-profitorganisaties of overheidsinstanties).  Voor meer onderbouwing zie http://www.hpocenter.nl.