Ingedeeld vanaf je elfde…..

MP900439560

Ik kwam dit artikel tegen op de correspondent. Een goed verhaal van Gijsbert Werner over vroege selectie in ons onderwijs en kansenongelijkheid.

Ze zijn nog maar nauwelijks aan het puberen of Nederlandse kinderen worden al ingedeeld: vmbo, havo of vwo. Dat blijft niet zonder gevolgen. De oorzaak (en de oplossing) hiervan ligt in ons onderwijsstelsel, laat ik samen met collega Bram Eidhof zien.
De schoolcarrière van je kind ligt vaak al op 11-jarige leeftijd vast. Dat kan anders. Als ik in Nederland was opgegroeid, was ik nu misschien behanger geweest, zei de internationaal vermaarde onderwijswetenschapper John Hattie een paar weken geleden. ‘Of moordenaar, uit pure frustratie.’

Nederlandse scholen delen hun leerlingen al uitzonderlijk vroeg in op niveau, oordeelde Lees hier het interview met John Hattie. hij in dagblad Trouw. Voor kansarme kinderen pakt dat vaak nadelig uit. Zij belanden op een laag onderwijsniveau en slagen er nauwelijks in om op te klimmen. Lees verder

Advertenties

Kunnen we spreken van een lerende overheid?

 

start-buttonOp 31 oktober 2014 introduceerde minister Bussemaker en minister Asscher het speerpunt ‘Een leven lang leren’ voor de overheid. Volgens hen is er meer dan ooit behoefte aan voortdurende bij-, om- en opscholing. En deze behoefte zal alleen maar verder toenemen in de toekomst. Hier zijn wij (Itamar, 30 jaar / Ron, 55 jaar) het helemaal mee eens. Maar hoe lerend is de publieke sector eigenlijk?

 Via onze werkzaamheden bij Leeuwendaal, als trainer/adviseur, zijn wij continu te vinden in de bijzonder interessante wereld van de publieke sector. Een sector die (in principe) voortdurend in beweging is om aansluiting te vinden bij datgene wat maatschappelijk nodig is. Maar als we nu eens ‘een leven lang leren’ onder de loep nemen, zijn er toch een aantal vragen die opkomen. Op welke manier komen er bijvoorbeeld innovaties en veranderingen binnen de overheid tot stand? En lukt het de overheid om taakstellingen en politiek te balanceren met ontwikkelen en leren? Oftewel, kunnen we nou écht spreken van een lerende overheid?

Itamar:

Toevallig zat ik een paar weken geleden te kijken naar een nieuwe aflevering van Tegenlicht waarin het ging over innovatie, en vooral innovatie in de publieke sector. Hierin gaven zij aan dat we gewend zijn geraakt om nieuwe technologie te zien als iets wat door slimme, hippe bedrijven wordt bedacht als Apple of Google. Maar dat dus blijkt dat juist de publieke sector een flink aandeel heeft in deze ontwikkelingen. En dat geloof ik wel. Of dit nou universiteiten, ziekenhuizen of organisaties als TNO zijn. Maar de vraag is, is dit niet eerder de uitzondering dan de regel? Is er echt zoveel (organisatorische) innovatie terug te zien bij de belastingdienst? En gemeentes? Of bijvoorbeeld het onderwijs?

Ron:

Wat ik zie is dat juist die organisaties binnen de overheid bezig zijn met taakstellingen en politieke uitdagingen te verwezenlijken. Het zijn plannen die van buiten komen en gerealiseerd moeten worden. Dit wakkert een meer extrinsieke motivatie voor het leren aan. Ontwikkelingen die van buitenaf komen roepen namelijk voor de gemiddelde werknemer een wat instrumentele houding op: “we moeten ook nog even naar die workshop over het nieuwe werken”. ‘Leren’ is soms nog te veel een dingetje dat je erbij moet doen.

Gelukkig zie ik ook dat er qua leren nu ontzettend veel mogelijk is binnen de publieke sector. Het aanbod loopt van loopbaan- en sollicitatie trainingen tot grootschalige en intensieve leiderschapstrajecten. En ik spreek veel leidinggevende die als mooiste facet van hun werk de ontwikkeling van hun mensen noemen. Dus ik denk dat er nog wel het een en ander te verbeteren is, maar dat het doel van de ‘lerende overheid’ zeker wel haalbaar is.

 Itamar:

Dat herken ik inderdaad wel. Ik moet zeggen dat toen ik bij Leeuwendaal begon, en ik voor het eerst een goede inkijk kreeg in de overheid als sector, ik toch wel blij verrast was met de ontwikkeling die in veel organisaties aan het plaatsvinden is: flexibeler en resultaatgerichter werken, waarderend beoordelen, talent- en rolgericht werken, werken vanuit de ‘Why’ en ga zo maar door. Ik heb lange tijd gedacht dat de overheid flink achterliep op de private sector, maar ik realiseerde al snel dat dit helemaal niet waar is. Die verandering naar een continu lerende, inspirerende en ontwikkeling-stimulerende werkomgeving is zeker zichtbaar! Wat mij daarentegen wel opvalt is dat de stap van het ‘leren’ naar het terugzien van verandering op de werkvloer een grote uitdaging is. Ik hoor regelmatig medewerkers die toch wel angstig tegenover flexibiliteit, vrijheid en groei staan. Vaak met een wantrouwend oog naar wat nu weer van bovenaf besloten is. Dus vanuit dat perspectief denk ik dat ‘een leven lang leren’ nog flink voeten aan de grond moet krijgen.

Ron:

Wat een mooi voorbeeld van leren binnen de publieke sector is dat ook daadwerkelijk terug te zien is in verandering op de werkvloer is een onderwijsteam van een hogeschool. Zij hebben als team de wens om het echt anders te doen en om het onderwijs aan studenten aan te bieden vanuit het ideeëngoed van de 21ste eeuw. Niets instrumenteels. Samen leren experimenteren en elkaar feedback geven. Niks een workshopje hier of een inspiratiesessie daar, maar een collectieve drive op een betere organisatie. Dit heeft weinig te maken met het instrumentele gedrag maar alles met zelf elke dag een beetje beter worden in wat je doet.

 

 

Teamvorming: De kracht van High Performance Teams

9789490463328-130x130Onlangs verscheen De kracht van High Performance Teams. De auteurs Ben Kuipers en Sandra Groeneveld, beiden werkzaam aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, onderzochten samen met InternetSpiegel, welke ingrediënten excellent presterende teams in de publieke sector kenmerken. Christa Fortunati verkende met Ben Kuipers de mogelijkheden voor HR om bij te dragen aan het ontstaan van dergelijke teams.

Waar herken je high performance teams aan?

Een combinatie van breed onderzoek met vragenlijsten en diepteonderzoek met interviews binnen de publieke sector leidde tot zes ingrediënten die gewone teams van high performance teams onderscheiden. Alle zes kenmerken dragen bij aan de effectiviteit, efficiency en legitimiteit van het team. Teams binnen de publieke sector werken altijd in het spanningsveld tussen enerzijds efficiënt en effectief resultaten boeken, en anderzijds bureaucratische verantwoording afleggen. Voor high performance teams geldt dat ook, maar ze verschillen in hoge mate van andere teams in de manier waarop ze met die spanning omgaan. High performance teams zoeken gericht naar verantwoorde manieren om hun doel te realiseren ook als dat moeilijk is of zelfs niet mogelijk lijkt. Ze zoeken binnen de regels en de afspraken naar de ruimte die er is om hun doel toch te kunnen realiseren. Een mooi voorbeeld daarvan is een team onderhoud en beheer dat door bezuinigingen de oude begraafplaats niet langer mocht onderhouden. Zij deelden het werk anders in, schoven met uren en vonden als team tijd om dit onderhoud wel te blijven doen. Lees verder

Een eigentijds curriculum

imagesHet onderwijs bereidt leerlingen en studenten voor op een samenleving die hoge eisen stelt. De arbeidsmarkt vraagt om hoogwaardige (vak)kennis. Bovendien doet de eenentwintigste eeuw een groot beroep op ict-geletterdheid, probleemoplossingsvaardigheden, kritisch denken, creativiteit, sociale competenties en vaardigheden om het eigen leren te kunnen sturen. Dit advies richt zich op de vraag hoe ervoor gezorgd kan worden dat het curriculum nu en in de toekomst voldoet aan eigentijdse eisen, zodat jongeren een stevige basis wordt geboden voor hun persoonlijk, maatschappelijk en beroepsmatig functioneren. Lees hier het adviesrapport van de onderwijsraad.

Een-eigentijds-curriculum

Collectief en informeel leren

imagesDe grootste uitdaging waar opleiders op dit moment voor staan is het in gang zetten van uitwisseling van kennis en ervaringen en het samen zoeken naar nieuwe wegen. Het bundelen van kennis en ervaring. Dit soort bewegingen  kan je niet met een training of een opleiding regelen dit vraag veel meer. Het vraagt  een  visie over hoe je mensen op een juiste manier kan uitdagen en verantwoordelijkheid kan geven om zijn/ haar denkkracht in te zetten. Kortom echt lerend te worden.

Jane Hart laat in het kort zien  wat er komt kijken om eerste stappen te zetten om informeel leren effectief te krijgen.

Maak van elke vergadering een mini-training.

seeingNY03Het is zo mooi met je collega’s een goede vruchtbare vergadering te hebben. Alles wordt gezegd en iedereen is tevreden en zegt zelfs tegen elkaar ik heb wel wat op gestoken.

Er zijn ook meetings die stroef verlopen. Collega’s die zich te veel profileren mensen die elkaar dwars zitten kortom een rot sfeer. Bekijk de vergadering eens door een andere bril, die van een lerende vergadering.

Welke hoog rendement vragen maken elke vergadering of meeting tot een mini-training?

Vanuit de taak die besproken is:

  • Wat ga je de volgende keer anders doen?
  • Wat heb ik geleerd?
  • Kan het efficiënter en slimmer?
  • Hoe was de rol van de voorzitter?
  • Was de procedure okay?

Vanuit het proces van de vergadering/ meeting;

  • Is alles gezegd?

Vanuit het proces van samenwerking:

  • Wat heb ik deze vergadering geleerd ? Niet alleen op de inhoud.
  • Wat zijn onze taboes?
  • Waar we goed in zijn is… maar de andere kant is…. herkennen jullie dat?