Cultuurmodel van Schein

IMG_3263Organisatiecultuur is een abstract begrip en daardoor moeilijk doorgrondbaar. Maar wat maakt het dat er in de ene organisatie anders met elkaar wordt omgegaan dan in de andere organisatie? De Amerikaanse professor Edgar Schein ontwikkelde in 1980 een cultuurmodel om de cultuur binnen een organisatie inzichtelijker te maken. Ook geeft Schein aan, welke fasen doorlopen moeten worden om tot cultuurverandering te komen. MECHANISMEN Binnen organisaties zijn er directe en indirect werkende mechanismen volgens Edgar Schein. Door direct werkende mechanismen wordt de organisatiecultuur direct beïnvloed. Het gaat onder andere om voorbeeldgedrag, opvattingen, status en benoemingen. Indirect werkende mechanismen beïnvloeden de organisatiecultuur niet direct, maar zijn wel bepalend. Het gaat onder meer om de missie van een bedrijf, formele richtlijnen, huisstijl, rituelen en vormgeving. NIVEAUS BINNEN HET CULTUURMODEL Edgar Schein onderscheidt binnen organisatieculturen drie verschillende niveaus: Artefacten en symbolen – Artefacten bevinden zich aan de oppervlakte van de organisatie. Het zijn zichtbare elementen in de organisatie zoals logo´s, architectuur, structuren, processen en bedrijfskleding. Niet alleen zichtbaar voor medewerkers, maar vooral zichtbaar en herkenbaar voor externe publieksgroepen. Waarden – Het gaat hier om normen, waarden en gedragsregels. Hoe worden strategieën, doelstellingen en filosofieën door de organisatie uitgedrukt en in de openbaarheid gebracht. Er kunnen problemen ontstaan, wanneer de ideeën van leidinggevenden niet in overeenstemming zijn met de algemene uitgangspunten. Veronderstellingen – Veronderstellingen zitten diep in de kern van de organisatiecultuur en worden als vanzelfsprekend en onbewust gedrag ervaren. Veronderstellingen zijn moeilijk van binnenuit te herkennen. OOK BEKEND ALS UI-MODEL model_cultuur_ui_scheincultuurmodel Schein De drie niveaus van een organisatiecultuur worden ook wel eens in de praktijk als een ui-model weergegeven, waarbij elk ring van de ui een niveau voorstelt. Aan de buitenkant bevindt zich de ring die redelijk aan te passen en te veranderen is. Hoe dieper de laag, hoe moeilijker aan te passen. Diepgeworteld in de kern van de ui bevinden zich de veronderstellingen. Vlak daar omheen bevinden zich de waarden. De artefacten en symbolen bevinden zich aan de buitenkant van de ui en zijn in verhouding het gemakkelijkst te veranderen. Tussen deze laag en die van de waarden, kan zich nog een laag bevinden met zogenoemde “helden”; mensen die een belangrijke rol spelen of hebben gespeeld in een organisatie en waar met bewondering tegenop wordt gekeken. De kern van de ui bestaat uit veronderstellingen. Deze gaan over “hoe de wereld in elkaar zit” volgens de mensen die samen de organisatie vormen en komen voort uit ervaringen en perceptie. Deels zijn deze veronderstellingen onbewust geworden en worden als vanzelfsprekend ervaren dat niet bediscussieerd hoeft te worden. CULTUURVERANDERING Het cultuurmodel van Schein geeft ook handvatten om tot cultuurverandering te komen. Volgens Schein is het verstandig om door middel van gesprekken met zoveel mogelijk werknemers te achterhalen, welke dieper liggende achtergronden en aspecten ten grondslag liggen aan de organisatiecultuur. Dit kunnen vervolgens belangrijke aanknopingspunten zijn om tot cultuurverandering te komen. Bij cultuurverandering moet men beseffen dat het om een transformerend proces gaat; eerst moet er gedrag worden afgeleerd voordat er nieuw gedrag wordt aangeleerd. Ook wanneer er een verschil ontstaat tussen de gewenste en de heersende cultuur, dienen er cultuurinterventies plaats te vinden. De verantwoordelijkheid daarvoor ligt bij de topleiding, ondersteund door een afdeling personeelszaken. Een integrale aanpak is hierbij nodig. Met een nieuw logo, een nieuwe huisstijl en een cursus ´klantgericht functioneren´ alleen komt men er niet. Het is noodzakelijk om resultaten te meten en goede prestaties te belonen. Meer informatie Schein, E. H.(2010). Organizational Culture and Leadership, 4 edition. Jossey-Bass, ISBN-10: 0470190604, ISBN-13: 978-0470190609. Schein, E. H. (1984). Coming to a New Awareness of Organizational Culture. Sloan Management Review, 25:2 p.3.

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s