Kleurendenken (Caluwe en Vermaak)

veranderingIn mijn praktijk ben ik altijd bezig met veranderingen. Een goed en bruikbaar hulpmiddel waar ik vaak op terugval is het kleurdenken van Leon de Caluwe en Hans Vermaak. Veranderingen in een organisatie kunnen op verschillende manieren worden aangepakt. Leon de Caluwe en Hans Vermaak hebben hier in het verleden vele studies op losgelaten en hebben samen een bruikbaar raamwerk / overzicht van vijf concurrerende manieren van denken over veranderingsprocessen ontwikkeld.

KLEURDENKEN

Dit raamwerk heet ‘kleurdenken’ en helpt bij de bewustwording van denkbeelden van anderen over veranderen. ‘Kleurdenken’ biedt handvatten om beelden en meningen van anderen inzichtelijk te maken en daarover een dialoog aan te gaan. De vijf concurrerende manieren van denken worden getypeerd in de volgende kleuren:

1. Witdrukdenken (natuurlijk en organisch)

2. Groendrukdenken (ontwikkelen en leren)

3. Rooddrukdenken (motiveren en het ‘wij’ gevoel)

4. Blauwdrukdenken (regelen, plannen en sturen)

5. Geeldrukdenken (politiek en macht)

 1.     Witdrukdenken

Bij ‘witdrukdenken’ is het uitgangspunt dat de kleur wit alle kleuren bevat. Anders gezegd vertegenwoordigt het ‘witdrukdenken’ zelforganisatie en evolutiedenken. Alles is open en dit biedt de ruimste vorm voor invulling van de gewenste veranderingen. Dit betekent dat de verandering zelf ook een permanent proces is. Het sturen op de verandering is het wegnemen van blokkades, waarnemen, analyseren en handelen naar gevoel (innerlijke zekerheid). Zingeving is cruciaal bij deze manier van denken.

 2.    Groendrukdenken

Het ‘groendrukdenken’ draait om het groeien en ontwikkelen van de gewenste veranderingen. Het gaat om ideeën van mensen (aan de hand van motivatie en leervermogen) door middel van reflectie, kennisdeling en bewustwording. De uitkomst is niet altijd even voorspelbaar vanwege de sterke afhankelijkheid van het lerend vermogen.

 3.    Rooddrukdenken

Bij het ‘rooddrukdenken’ is het uitgangspunt de mens. De mens moet worden beïnvloed, verleid (aan de hand van bijvoorbeeld beloningen) en uitgelokt.  Personeelsmanagement, inclusief instrumentaria, is in deze de sleutel voor het bereiken van de gewenste veranderingen. Het gaat hier vooral om het inspelen op de zachte aspecten van een organisatie.

 4.    Blauwdrukdenken

Bij ‘blauwdrukdenken’ is het basisuitgangspunt voor rationeel ontwerpen en implementeren van de gewenste veranderingen. Het gaat hierbij om het regelen, plannen en beheersen waarbij het resultaat zo goed als voorspelbaar en duidelijk is. De beoogde veranderingen zijn vooral gericht op materie en vorm. Irrationele aspecten zijn ondergeschikt.

 5.    Geeldrukdenken

Het ‘geeldrukdenken’ staat in het teken van macht. Door het managen van belangen en het streven naar haalbaarheid binnen complexe doelstellingen stuurt men op het bereiken van de gewenste veranderingen. Hierbij staat het gezamenlijk belang niet altijd voorop en er komt vaak ook veel politiek bij kijken. Door macht te hebben kunnen bepaalde gewenste veranderingen worden afgedwongen. Het hebben van een balans in deze is een continue uitdaging.

SOORTEN VERANDERTRAJECTEN

Nu dat er een beeld is van de vijf concurrerende manieren van denken is er ook een beeld te vormen bij de soort verandertrajecten die deze kleuren met zich mee brengen. Om dit uiteen te zetten is de volgende tabel opgemaakt.

Kleur Soort verandertraject
Witdruk Het hebben van een visie bij de gewenste veranderingen is niet altijd effectief. Plannen, sturing en management zijn begrippen die niet passen bij dit type verandertrajecten. Hoewel beheersing lastig is zijn dit soort verandertrajecten wel te faciliteren en te beïnvloeden. Hierbij gaat het dan om het wegnemen van blokkades en het volgen van het innerlijke gevoel. Coaching en ondersteuning zijn daarbij handige en effectieve hulpmiddelen. Analyse, reflectie en vervolgens loslaten zijn handige interventies van de begeleider in dit soort verandertrajecten. Uitspraken zoals ‘het kan alleen nog maar beter worden’ en ‘de verandering begint bij jezelf’ sluiten goed aan op het witdrukdenken.
Groendruk Dit soort verandertrajecten kosten veel tijd vanwege het continue vallen en opstaan van de organisatie en de bijbehorende processen voor de gewenste veranderingen. Door het beperkte management en de vele interacties is het soms lastig sturen om te komen tot de gewenste veranderingen. Handige hulpmiddelen zijn motiveren, stimuleren en leren.
Rooddruk Verandertrajecten volgens deze aanpak kosten veel tijd. Het continue motiveren van verschillende personen en het managen via afgesproken doelen vraagt veel aandacht van de veranderaar. Wat kan helpen bij het realiseren van de gewenste verandering is de inzet van de verleidingsstrategie en het werken met straf- en lokmiddelen. De sleutel bij deze aanpak is de juiste combinatie weten te vinden tussen de gewenste veranderingen en welke personen een bijdrage moeten leveren.
Blauwdruk Deze verandertrajecten kunnen vrij kort zijn vanwege de uitgedachte aanpak. Het rationeel redeneren en het vooraf toetsen op haalbaarheid sluit erg aan op een effectieve aanpak , namelijk eerst denken dan doen. Plannen en organiseren zijn de basis voor deze aanpak en het vooraf in te schatten succes van de gewenste verandering. Zoveel mogelijk onafhankelijk van individuele opvatting en voorkeuren van mensen handelen draagt bij aan de verandering. De focus ligt op het realiseren van deze verandertrajecten.
Geeldruk De uitkomst van de gewenste verandering is lastig te voorspellen, omdat deze afhankelijk is van (mogelijk) wisselende machten en invloeden van groepen en partijen. Het creëren van onderhandelingsposities met verschillende belanghebbenden (stakeholders) is een aanpak, die in praktijk effectief kan zijn. Ook de inzet van een onafhankelijk persoon of instantie kan ook effectief middel zijn om het gewenste doel te bereiken. Zorgvuldigheid, sensitiviteit en specifieke (spel)regels zijn een must voor deze manier van aanpak voor verandering.

Het denken in kleuren kan helpen bij het stellen van een diagnose of analyse voor de te kiezen aanpak als het gaat om gewenste veranderingen. Alleen al de bewustwording en inzichten kunnen effectief zijn. Het kleurdenken kan bijdragen aan continue veranderingen en het begrijpen van de mensen die daarachter zitten.

Advertenties

4 Comments

  1. Dag Ron
    Bedankt voor een aantal links op je site. Ik heb met interesse je samenvatting van de Caluwe gelezen en het is een bruikbare sheet om te gebruiken in een groep. Ik begrijp dat je veel doet met leren in veranderingstrajecten. Mijn vraag is of je dan niet ook een combinatie maakt van enkele van de 5 veranderingsinterventies (kleuren).
    Jan

    • Beste Jan,

      Dank voor het volgen van mijn blog. Op je vraag of je meer kleuren tijdens een verandering kan inzetten het volgende. Vaak zie je in organisaties een keuze voor een dominante veranderstrategie. Deze dominanties hebben vaak te maken met het type organisatie. Bij een zorg organisatie (mens centraal) zal je veel rood tegenkomen bij organisaties met professionals met een leercultuur meer groen. Bij veranderingen is deze kleur vaak goed te gebruiken maar levert vaak ook een blinde vlekken op. In mij praktijk gebruik ik de dominante kleur vaak als basis voor de verandering. Daarnaast kijk ik welke strategie past bij het gewenste doel van de verandering. De combinatie, mits goed gekozen, levert effectieve interventies op. Dus ja je kan soms gebruik maken van verschillende kleurstrategieen.

      • Beste Ron,

        Interessante blog en relevant voor mijn onderzoek.
        Mij vraag is wat je doet als een persoon meerdere dominante kleuren heeft? (In mijn praktijk komt voor dat iemand dezelfde score heeft voor blauw als voor wit). Hoe interpreteer ik dat?

        Met vriendelijke groet,
        Suzanne

      • Beste Suzanne,

        Dank voor je reactie. Vermaak en de Caluwe hebben verschillende veranderparadigma’s naast elkaar gezet. Wat je ziet is dat mensen of soms ook een collectief van mensen (organisaties) een voorkeur of een overtuiging hebben voor een bepaalde manier van veranderen. Je vraag over iemand die twee gelijkwaardige (twee dominante) manieren heeft om naar veranderingen kijken is dus iemand die vanuit zichzelf deze twee aanpakken (blauw en wit) goed kan doorgronden. Hij of zij heeft in ieder geval een overtuiging dat deze twee manieren een goede manier voor een veranderende aanpak zijn. Hij of zij zal op meerdere manieren een verandering kunnen aanvliegen. Het is wel goed om op te merken dat als je meet wat iemands voorkeur heeft je altijd hun zelfperceptie en niet de objectieve werkelijkheid meet. In je voorbeeld zijn de kleuren wit en blauw qua aanpak wel heel verschillend. In het boek leren veranderen staat op blz 406 een link tussen persoonlijkheidskenmerken (Five Factor Model) en de eventuele voorkeuren bij deze kenmerken. Misschien leuk om dat er eens bij te pakken. Je vraag naar hoe dit te interpreteren? Neem een interview af een vraag eens goed door op overtuigingen van de persoon in relatie tot veranderen. Tot slot als veranderaar is het belangrijk om alle kleuren te kunnen doorgronden.

        Groet, Ron

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s